Ley 26.727
27/12/2011
Esta
ley pretende regir el contrato de trabajo agrario, los derechos y las
obligaciones de las partes siempre que se haya ejecutado en territorio
nacional. No se aplica a personal afectado por actividades industriales,
comerciales, turísticas ni de transporte.
Art.
5°
Se
entiende como “actividad agraria” aquella dirigida a obtener frutos o productos
primarios a través de tareas pecuarias, agrícolas, forestales, hortícolas,
avícolas, apícolas y semejantes, sin que hubiese habido proceso industrial,
desarrollándose en ámbitos rurales.
Art.
6°
El
“ámbito rural” es aquel que no cuenta con asentamiento edilicio ni está divido
en manzanas, lotes destinados a residencia y en el que no se desarrollen
actividades de industria, comercio y administración pública.
Art.
7°
Las
actividades incluidas son almacenamiento y empaque de cereales u otros frutos y
productos agrarios, las prestaciones en ferias y remates de hacienda.
Art.
8°
No
pueden pactarse modalidades de trabajo menos favorables para el trabajador
Art.
11°
Hay
contrato agrario siempre que una persona
obligue a realizar actos, obras o prestar servicios en el ámbito rural,
mediante el pago de una remuneración en favor de otra, persiguiera o no fines
de lucro. Esto es para realizar tareas propias de la actividad agraria,
mencionadas previamente (agrícola, forestal, ec)
Art.
12°
Quienes
contraten o subcontraten a terceros, o cedan el establecimiento o explotación a
otro, deberá exigirle el cumplimiento de las normas relativas al trabajo y
obligaciones, en relación con la seguridad social.
Art.
14°
El
servicio nacional de inspección de trabajo puede controlar y verificar el
cumplimiento de las normas laborales y de seguridad social, en relación con los
trabajadores que dependan del servicio y sus socios.
Art.
24
La
vivienda que se provea al trabajador deberá ser sólida, garantizando confort y
habitabilidad. Deberá cumplir con los requisitos de seguridad, higiene, luz
natural, habitable también para integrantes de su núcleo familiar.
Art.
26, 27, 28, 29 y 30°
El
empleador deberá habilitar la alimentación sana y adecuada. Deberá realizar
tareas de mantenimiento para que la vivienda del trabajador esté libre de
malezas y posea agua apta para consumo. El incumplimiento de esto será penado.
También, el empleador está a cargo del traslado del trabajador, su grupo
familiar y pertenencias, hasta el establecimiento en donde residirán desde que
empiece la relación hasta que se termine, según el contrato.
Art.
32 y 33°
Las
remuneraciones mínimas serán fijadas por la Comisión Nacional de Trabajo
Agrario. Estas no pueden ser menores al salario mínimo vital y móvil vigente.
Se determina por mes, día y hora, o por tiempo o rendimiento del trabajo y por
unidad de obra.
Art.
38°
Deberá
otorgarse remuneración por antigüedad y también bonos si realiza
capacitaciones.
Art.
40°
La
jornada laboral no puede exceder las 8 horas diarias y 44 semanales.
Art.
45°
El
trabajo agrario debe realizarse en condiciones de higiene y seguridad adecuadas,
para evitar enfermedades o accidentes laborales.
Art.
54°
Se
prohíbe el trabajo infantil, esto es, de personas menores a 16 años.
Art.
64°
Con
respecto a los niños, el empleador debe habilitar espacios de cuidado y
contención para atenderlos, durante la jornada laboral, con personal calificado
en cuidado de infantes.
Art.
69°
Se
crean una bolsas de trabajo a cargo de asociaciones sindicales que pueden
proveer personal necesario para realizar tareas temporarias.
Art.
72 y 74°
Los
trabajadores tienen derecho a capacitarse con programas que desarrollen sus
aptitudes y conocimientos. Se debe habilitar el acceso a la formación de
competencias laborales con independencia de género, ubicación geográfica o
categoría profesional.
Art.
78°
Los
trabajadores tendrán derecho a la jubilación ordinaria con 57 años de edad, si
distinción de sexo, mientras acrediten 25 años de servicios con aportes.
Link útil con info para entender y
estudiar
esta ley
Si
bien la reforma más importante en la regulación del contrato de trabajo
agrario está representada por la incorporación de la Ley de
Contrato de Trabajo como fuente del derecho del trabajo agrario y la
modificación del artículo 2 de esta última norma, la Ley 26727 de Trabajo
Agrario ha introducido algunos cambios que hacen a la actividad en
general, y en particular en las modalidades de contratación de los trabajadores
en el marco del régimen agrario.
El
artículo 11 de la ley 26727 define al contrato de trabajo agrario adoptando la
terminología del artículo 21 de la LCT. Este nuevo concepto no
prevé la realización de las tareas vinculadas de modo accesorio o conexo a la actividad
agraria, sino que la circunscribe únicamente a las propias o
principales. En consecuencia, los contratos celebrados para la realización de
aquellas -accesorias o conexas- se rigen directamente por la LCT.
Explica
la Dra. Marina de Simondegui de Arizmendi,
que en la tarea de determinar si se está ante un contrato de trabajo
agrario, resulta de suma importancia lo establecido en los artículos
3, 5, 6 y 7 de la ley 26727, por cuanto sirven de parámetro o guía para
vislumbrar -en cada caso en particular- la naturaleza (propia, accesoria o
ajena) de las tareas, en concordancia con lo dispuesto por los artículos 3 y 4
del decreto reglamentario 301/2013.
El
artículo 3 enumera de modo puntual una serie de trabajadores que se encuentran
excluidos de su aplicación desde la óptica de las actividades
que conforman el objeto del contrato de cada uno de ellos, por ejemplo, el
inciso d) excluye expresamente al personal administrativo de
los establecimientos agrarios, tarea que, si bien guarda una vinculación y
coadyuva a la tarea principal agraria, es excluida del marco del contrato de trabajo
agrario.
Asimismo,
el inciso b) del citado artículo abre una puerta a la casuística,
al disponer de modo genérico la exclusión de los trabajadores “que fueren
contratados para realizar tareas ajenas a la actividad agraria”. La ajenidad en
las tareas agrarias podría ser analizada y determinada a partir de la
articulación de los conceptos contenidos en los artículos 5, 6 y 7
de la misma ley, así como en el artículo 4 de la ley 25191 (conforme
artículo 106 de la Ley 26727), que define al trabajador agrario. A
modo de ejemplo, las tareas ajenas a la actividad agraria son, entre otras, la
limpieza y mantenimiento de las oficinas donde se realicen tareas
administrativas del establecimiento agrario o las de
vigilancia, entre otras.
En
lo que respecta a la existencia misma del contrato de trabajo, resulta
aplicable, a partir de la entrada en vigencia de este nuevo régimen,
la presunción prevista en el artículo 23 de la LCT, lo cual representa también
un avance importante en materia de reconocimiento de derechos,
toda vez que el ámbito rural es donde mayores incumplimientos se detectan en
orden a la registración laboral.
En
ese marco de análisis, la ley 25191 (según Decreto reglamentario
300/2013), modificada por el artículo 106 de la ley 26727, establece
la obligatoriedad de uso de la libreta de trabajo agrario, que deberá ser
conservada por el empleador durante el vínculo y entregada al trabajador una
vez extinguido. Dicho instrumento sirve de prueba de la relación
laboral, aunque su falta no impide que el contrato sea acreditado por otros
medios.
Por
otra parte, específicamente con relación a las modalidades contractuales para
la contratación de los trabajadores en el campo la Ley 26727
ha creado nuevos tipos de contratos, que se encuentran detallados en el Título
III, Artículos 16 a 23 de la ley, fijando como tales, las siguientes modalidades
de contratación:
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leyendo
Qué
vínculo habría entre un "barón" del conurbano y el Proyecto Artigas
·
Contrato de trabajo agrario permanente de
prestación continua
·
Contrato de trabajo agrario temporario
·
Contrato de trabajo agrario permanente de prestación
discontinua
·
Trabajo por equipo o cuadrilla familiar
Las
modalidades contractuales que introduce la nueva ley de
trabajo agrario en relación con el régimen derogado representan una mejora en
los derechos de trabajadores agrarios. Se fijan principalmente tres
modalidades, diferenciadas en función de la duración del vínculo, la
continuidad de la prestación de las tareas objeto del contrato
así como su naturaleza: contrato de trabajo permanente de prestación continua
(art. 16), el permanente discontinuo (art. 18) y el temporario (art. 17). Por
otro lado, se contempla también el contrato de trabajo por equipo o cuadrilla
familiar, relacionado principalmente con los sujetos del contrato (art.
19).
El
contrato de trabajo permanente de prestación continua (art. 16)
El
artículo 16 de la ley 26727 establece una presunción a favor de la celebración
del contrato de trabajo permanente con prestaciones continuas.
Expresamente dispone que “el contrato de trabajo agrario se entenderá celebrado
con carácter permanente y como de prestación continua”,
siempre y cuando no responda a alguna de las otras modalidades previstas en la
misma ley. En este punto, el régimen agrario, siguiendo la misma línea del
régimen general (LCT), recepta el principio de la continuidad del vínculo,
que se desprende de los artículos 10 y 90 de la LCT. De ese modo y por
aplicación del artículo 10 antes citado, en caso de duda, las situaciones
deberán resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato y, en
cuanto a la carga de la prueba sobre la configuración de una modalidad
diferente, esta recae en el empleador (artículo 92 de la LCT)
buscando evitar también con ello la utilización fraudulenta de la figura del
trabajador temporario, a la que en forma reiterada se suele recurrir.
Por
otro lado, con la afirmación expresa y contundente en la nueva ley
sobre la inexistencia del período de prueba se da un paso más en
materia de derechos para los trabajadores agrarios, colocándolos incluso en una
mejor situación en relación con aquellos a los que les resulta aplicable el
régimen general, por cuanto el artículo 92 bis de la LCT prevé -aunque bajo
ciertas condiciones- el período de prueba por tres meses.
La
prohibición de celebración del contrato por período de prueba es una de las
innovaciones de mayor peso en el nuevo régimen, refuerza la vocación de
continuidad del contrato de trabajo a la que se hiciera referencia y ensalza el
principio protectorio de raigambre constitucional. Si bien
para algún sector de la doctrina esta supresión puede resultar un desacierto
normativo por cuanto entiende que podría redundar en un perjuicio al trabajador
en el sentido de que desalentaría las contrataciones de carácter permanente, es
cierto también que la realidad ha demostrado ya que estas herramientas de
facilitación de la contratación para promover el empleo han sido utilizadas de
modo abusivo facilitando el despido irresponsable.
Es
de señalarse además que, ante la posibilidad de que con la desaparición de esta
forma de contratación el empleador prefiera acudir a la
contratación para tareas ocasionales o accidentales como una forma de período
de prueba encubierta planteado por algunos autores como otro aspecto negativo
de su eliminación, las propias disposiciones de los artículos 16, 17 y
18 de la misma ley constituyen un primer escalón en la respuesta a esta eventual
situación fraudulenta.
Ha
de tenerse en cuenta la naturaleza de las actividades objeto del
contrato, con la correspondiente carga que pesa sobre el empleador de
demostrar que el trabajador fue contratado para realizar tareas ocasionales
(arts. 17 y 18, L. 26727). No ha de soslayase que es justamente la naturaleza
de la actividad o prestación la que define si se está en presencia de una tarea
accidental u ocasional o frente a una cíclica o de temporada.
Por
ausencia de una disposición específica en la ley particular, a los efectos de
la extinción del contrato de trabajo permanente con prestación
continua -y también con prestación discontinua-, resulta aplicable lo dispuesto
en el artículo 91 de la LCT en cuanto determina que el contrato por tiempo
indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar
de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social,
por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las
causales de extinción previstas en la ley, esto es, las contenidas en el Título
XII de ese cuerpo legal (La L. 22248 tenía sus propias disposiciones sobre la
extinción del contrato de trabajo agrario (Cap. IX)).
Contrato
de trabajo permanente de prestación discontinua (art. 18, RTA)
La
incorporación de la figura del contrato de trabajo permanente con prestación
discontinua (art. 18) mejora la situación del denominado trabajador no
permanente respecto del anterior régimen, toda vez que prevé -al igual que el contrato
por temporada del artículo 96 de la LCT- la adquisición de los mismos
derechos que les corresponde a los trabajadores permanente continuos, con la
única salvedad -a diferencia de aquel- de que dicha ventaja cobra recién
vigencia a partir de la segunda contratación, requisito que
encuentra su justificación en la constante migración de estos trabajadores
entre el fin y el comienzo de una nueva temporada.
Sin
embargo, el precepto legal refiere solo a los que cumplen tareas
cíclicas o estacionales (artículo 17, primer párrafo de la Ley 26727)
condicionando su procedencia a que las actividades para las que fue contratado
respondan a necesidades permanentes de la empresa (En
concordancia con lo establecido en los artículos 96 y 97 de la LCT). “Es
necesario tener presente que lo que debe hacer que este tipo de contrato de
trabajo tenga la discontinuidad en las prestaciones que lo caracterizan no es
la voluntad de las partes, sino la propia actividad de la
empresa. Esta es la que justifica que los trabajadores presten sus servicios
durante determinada época del año y, en cambio, no puedan hacerlo en
el resto. Esa actividad normal de la empresa hace que la misma solamente se
produzca durante determinada época o cuando aumente notablemente en intensidad
y se suspenda o disminuya en el tiempo restante.
Por
dicho motivo, el empleador necesita contar con el plantel completo
de trabajadores durante el tiempo de producción de la actividad o de notorio
aumento de la misma. Terminada dicha época, al no haber actividad, debe
prescindir totalmente de trabajadores o, al reducirse esta, no
se justifica mantener el plantel completo” (Funes de Rioja, Daniel: “Contrato
de trabajo de temporada” - Imp. - 2014-9-209 - DT - abril/2015 - 711 -
cita online AR/DOC/2886/2014).
Excluye
de ese modo a los trabajadores que cumplan actividades ocasionales,
accidentales o transitorias, quienes, fuere cual fuere la cantidad de
temporadas en las trabajaren para un mismo empleador, solo podrán reclamar, en
el supuesto de extinción del vínculo, una indemnización sustitutiva de las
vacaciones equivalentes al 10% del total de las remuneraciones.
En
este punto, cabe destacar que el segundo párrafo del artículo 18 de la
ley 26727 -en consonancia con lo dispuesto por el artículo 18 de la
LCT establece que el trabajador adquirirá los derechos que otorgue
la antigüedad en esta ley a los trabajadores permanentes de
prestación continua, a partir de su primera contratación, si ello respondiera a
necesidades también permanentes de la empresa o explotación. De dicha prescripción
es posible inferir que, si el trabajador permanente de prestación
discontinua se hace acreedor de la indemnización por antigüedad (arts.
245, LCT, y 22, L. 26727), la misma será calculada teniendo en
cuenta todo el tiempo trabajado -desde la primera contratación y no desde la
segunda, que es cuando adquirió los derechos del trabajador de prestación
continua-, siempre y cuando esa primera vez no haya sido para la realización de
tareas extraordinarias u ocasionales. De igual modo para el
plazo del preaviso.
En
cuanto a la ejecución del contrato de trabajo permanente de prestación
discontinua, el decreto reglamentario 301/2013 de la ley de trabajo
agrario establece que en cada ciclo o temporada la convocatoria del empleador
así como la aceptación del trabajador para reanudar la
relación laboral deberán hacerse con anticipación suficiente, en tiempo
oportuno y útil (art. 6 reglamentario del art. 18), colocando dentro de la
competencia del MTESS la determinación de los medios, la forma
y los contenidos básicos de la convocatoria, el modo de manifestar la
aceptación y las implicancias de tales actos, y teniendo en cuenta las
características de las distintas actividades.
La
especificidad de esta norma torna inaplicable la del artículo 98 de la LCT,
que expresamente determina el tiempo de anticipación con el que ha de ser
convocado el trabajador, así como el plazo dentro del cual este último debe
aceptar. Sin embargo, ante la ausencia de resolución del MTESS, los plazos
previstos en esta última norma pueden servir de parámetro al
momento de analizar en el caso en concreto si ambas partes se comportaron de
buena fe y dentro de un plazo razonable, acorde con las características de la
actividad, la distancia del lugar de trabajo con la del domicilio del
trabajador (Art. 8 (reglamentación del art. 18) - “Se considerará como
domicilio del trabajador aquel que figure en la libreta del trabajador
agrario al finalizar el ciclo o la temporada, salvo que el trabajador hubiera
comunicado fehacientemente al empleador su ulterior
modificación”), etc
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