Administración de recursos humanos. Enfoque latinoamericano

 de Gary Dessler y Ricardo Varela

Capítulo 1. La administración de recursos humanos en la actualidad

1. Qué es la administración

La administración de recursos humanos se refiere a las prácticas y a las políticas

necesarias para manejar todo lo que tenga que ver con las relaciones personales de la

función gerencial. Se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente

seguro, con un código de ética y trato justo para los empleados de la organización. Esto es

importante para todos los gerentes, para que los empleados logren su mayor capacidad, se

contrate a una persona correcta para el puesto, que la empresa no sea demandada ni acusada

por mal trato. La meta de la administración es que se obtengan buenos resultados, y se

alcancen a través del personal.

Todos los gerentes son administradores de recursos humanos. Sin embargo, la

mayoría de las empresas también cuentan con departamentos específicos de recursos

humanos con sus propios gerentes.

2. Autoridad de línea vs autoridad de staff

La autoridad es el derecho de tomar decisiones, dirigir el trabajo de otros y dar

órdenes. Los gerentes de línea están autorizados a dar órdenes, y los de staff están

autorizados para ayudar y asesorar a los gerentes de línea. Los gerentes de línea cumplen

funciones vitales de la empresa. De todos modos, ambos comparten la responsabilidad de la

mayoría de las actividades de recursos humanos.

3. Organización de las responsabilidades del depto. de recursos humanos

Algunas responsabilidades son hacer de reclutador (mantener el contacto con la

comunidad y buscar aspirantes), coordinar igualdad de oportunidades de empleo, ser

analistas de puestos (reunir información sobre responsabilidades y funciones de los

puestos), ser gerentes de remuneración (desarrollan planes de pago), especialistas en

capacitación (planean, organizar actividades de capacitación) y especialistas en relaciones

laborales, asesorando sobre relaciones entre el sindicato y la empresa.

Hoy en día, los empleadores reorganizan estas funciones de maneras más

innovadoras, como es el caso de IBM bajo la vicepresidencia de Randy MacDonald.

4. Entorno y responsabilidades en la administración de RH

Tras el avance de las tecnologías, el depto. de personal empezó a asumir un rol más

extenso en la selección, capacitación y promoción de los trabajadores. La principal ventaja

competitiva de una organización son sus empleados bien entrenados y altamente

comprometidos. Entre las tendencias que impulsan a las compañías y gerentes a esto, es la

globalización, esto es, la expansión de las ventas y manufacturas hacia mercados

extranjeros nuevos. Si hay más globalización, esto implica más competencia y más presión

al tratar de ser “de clase mundial”. Otra tendencia que impulsan el cambio de la fuerza

física a la inteligencia es la tecnología, la naturaleza del trabajo (que los puestos sean

más demandantes en tecnología y conocimientos sólidos al respecto), los empleos en los

servicios (producir y suministrar servicios, en vez de elaborar productos); también, la

subcontratación hace que empleadores exporten más puestos de trabajo para buscar mayor

eficiencia, y la tendencia del capital humano (la pericia, habilidades y conocimientos de

una organización).

En cuanto a las tendencias demográficas y de la fuerza laboral, encontrar buenos

empleados es un desafío. Gran parte de la fuerza laboral no tendrá nivel universitario;

además, esta fuerza está envejeciendo, hay una escasez de mano de obra y esta se está

volviendo multiétnica y no tradicional (gente que tiene varios empleos o trabajan a tiempo

parcial).

5. Cómo evolucionaron los RH

En la actualidad, su papel cambia de protector y supervisor a ser planeador y agente

del cambio. Ahora es importante contratar a la gente adecuada, capacitarla y motivarla con

eficacia. Por otro lado, el compromiso del empleado es de suma importancia. Un cambio

importante es la influencia de los RH en el desarrollo y la aplicación de una estrategia (el

plan de la compañía para equilibrar puntos fuertes y débiles con las oportunidades y

desafíos externos). Hoy por hoy, la principal responsabilidad de los gerentes de RH es

establecer políticas y prácticas, que generen en los empleados habilidades que la empresa

requiere. Una estrategia es el plan que la organización tiene que tener para adecuar

fortalezas y debilidades internas según lo externo, y así mantener una ventaja competitiva.

6. Desafíos de los RH estratégicos

Una de las prioridades de la administración de RH es incrementar la

competitividad, reducir los costos y mejorar el desempeño de los trabajadores. También,

los gerentes deben participar más en formular e implementar la estrategia de la empresa.

Los gerentes intervienen en tres niveles de la planeación estratégica:

a) Corporativa: identifica el portafolio de negocios que abarca esa compañía. Entre

estas estrategias se encuentra la diversificación, la integración vertical y la

expansión geográfica (por ejemplo, llevar el negocio al extranjero).

b) Competitiva: identifica la forma de construir y fortalecer la posición competitiva

de la organización a largo plazo en el mercado. Por ejemplo, está la estrategia

del liderazgo en costos, la diferenciación (cuando la empresa trata de ser única).

c) Funcional: identifica las líneas de acción básicas que cada depto. debe seguir

para hacer que el negocio cumpla con las metas pautadas.

En síntesis, la administración estratégica de RH es formular y ejecutar sistemas de

RH, políticas y prácticas de RH que hagan que los empleados logren las habilidades y

comportamientos necesarios para la empresa. Este concepto de “estrategias” se refiere a las

medidas específicas que una institución toma para alcanzar sus metas. Al formular un plan

estratégico, los RH debe identificar oportunidad y amenazas externas de la organización,

analizarlas y equilibrarlas con sus fortalezas y debilidades internas. Se debería aprovechar

esto y eliminar lo primero.

7. Sistema de trabajo de alto desempeño

Es un conjunto integrado de políticas y prácticas de administración de recursos que

promueven empleados con mejor desempeño. Esto deben crearlo los administradores de

RH. El objetivo de esto es establecer sistemas de RH para que la empresa genera más

aspirantes a los puestos, elija a los candidatos más eficaces y brinde mejor capacitación,

además de ofrecer un buen ambiente laboral.

8. El gerente de RH

Hoy se interesan en tres aspectos (además del desempeño y estrategia de RH): la

tecnología, la ética y la certificación profesional.

a) Tecnología: esta mejora el desempeño de RH en autoservicio, centro de atención

telefónica, mayor productividad y subcontratación de actividades de RH.

b) Ética: son las normas o estándares que alguien usa para decidir cómo se

comportará. Estas decisiones implican moralidad, puesto que tienen

consecuencias para el bienestar de la sociedad (por ejemplo, la Ley Sarbanes-

Oxes busca terminar con reportes financieros erróneos).

c) Certificación: mientras más tareas se vuelven más complejas, aumenta la

profesionalización en la administración de RH.

Bibliografía

Dessler, Gary y Varela, Ricardo (2011). Administración de recursos humanos. Enfoque

latinoamericano. Naucalpán de Juárez: Pearson.