Ética en la gestión de recursos humanos

 de Juan Montserrat y Yamile D.Smith

Este artículo se propone mostrar la importancia de la ética en la gestión de RH. La

administración de RH, hoy en día, está cambiando por diversas perspectivas y

construcciones teóricas propuestas por los especialistas. Las cuestiones éticas se identifican

a partir de aspectos culturales importantes y dependen de las condiciones de existencia de

los actores sociales y laborales.

La “gestión” alude al acto y consecuencia de gestionar (el proceso y sus

consecuencias). La gestión de RH permite hacer que los recursos humanos contribuyan al

negocio y se logren los objetivos puestos. Pero estas definiciones dejan a un lado la

perspectiva humanista. Autores que desarrollan estas cuestiones (Koontz, Weihrich y

Cannice) afirman que obtener resultados es importante pero los medios nunca deben violar

la dignidad de las personas. Estas deben ser tratadas con respeto, cada uno es único. Es

por eso que la gestión de RH debe contemplar contenidos éticos.

Toda gestión debe observar de cerca lo gestionado para no cometer errores, al no

observar las condiciones de todos los actores. La tendencia hacia futuro es el

reconocimiento de nuevos espacios de diálogo, el concurso de todos los trabajadores y

reflexiones colectivas. Si no se contempla esto, sucede lo que se llama una “mala gestión”

que no considera los aspectos humanos (no incremento de calidad de vida,

deshumanización de la gestión, tal como el caso venezolano, donde el Estado

intervencionista toma el rol de la Gestión de RH).

La ética normativa es una dimensión importante de la normativa que racionaliza y

vuelve objetiva la interpretación moral de los hechos. Una de sus posturas es construir

normas y leyes universales que determinen las acciones de los agentes. La ética del trabajo,

es decir, la valoración del trabajo como eje fundacional de la sociedad. No se trata de

construir un igualitarismo rígido, ni de destruir cargos.

Existe la tendencia de construir normas y leyes caracterizadas por una alta

flexibilidad ante circunstancias, teniendo en cuenta el entorno pero corriendo riesgos como

que, por ejemplo, al no adaptarse queden inutilizables. En cuanto al paradigma Francés-

Humanista, su centralidad es el trabajador, la acción obrera que logra calificaciones y no

las pierde ante la división del trabajo. Este paradigma es un referente fundamental para

determinar los objetivos de la Gestión (por ejemplo, ante el dilema de reducir empleo). Es

necesario promover en la Gestión, una perspectiva ecléctica y flexible, sin llegar a un

extremo. De todos modos, es imposible tener un único enfoque ético porque la Gestión es

un conjunto de procesos, abordables desde una visión sistémica.

Según Chiavenato, todo el sistema busca tres resultados: prácticas ética y

socialmente responsables, productos y servicios de calidad y competitivos, y calidad de

vida en el trabajo. En este sentido, se necesita una perspectiva ética que brinde

responsabilidad y soporte al compromiso y consensos, garantizando felicidad y calidad.

Bibliografía:

Montserrat, Juan y Smith, Yamile (2010). “Ética en la gestión de recursos humanos” en

Revista Educación en Valores. Vol. 2 N° 14. Universidad de Carabobo.