Régimen de contrato de trabajo

Ley N° 20.774 – Bs.As. (13/05/1976)

Esta es la norma legal que regula las relaciones laborales de los trabajadores que están bajo

relación de dependencia, excluyendo a los empleados de la Administración Pública. Hay

relación laboral cuando una persona en forma voluntaria y personal desarrolla tareas para

otra persona física o empresa, bajo su dependencia, recibiendo una remuneración a

cambio.

Art. 1°

El contrato se rige por esta ley, las leyes profesionales, las convenciones colectivas, la

voluntad de las partes y los usos y costumbres.

Art. 4° - Concepto de trabajo

Toda actividad lícita que sea dirigida por alguien que tenga la facultad, mediante una

remuneración, constituye un trabajo.

Art. 5° - Empresa y Empresario

“Empresa” es la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales,

ordenados con una dirección para lograr fines económicos y benéficos. “Empresario” es

quien dirige la empresa por sí, o por otras personas relacionadas jerárquicamente.

Art. 6° - Establecimiento

Es la unidad técnica o de ejecución destinada a los fines de la empresa.

Art. 7° - Condiciones menos favorables

No se pueden pactar condiciones menos favorables que las dispuestas por normas legales

para el trabajador.

Art. 8° - Condiciones más favorables

Si las convenciones de trabajo reúnen requisitos exigidos por la ley.

Art. 17° - Prohibiciones de hacer discriminaciones

Se prohíbe discriminación entre trabajadores por sexo, raza, nación, religión, política,

gremio o edad.

Art 18° - Tiempo de servicio

Según su antigüedad, se cuenta el período trabajado desde el comienzo de su vínculo con el

servicio

Art. 21° - Contrato de trabajo

Tiene que haber contrato de trabajo, siempre que una persona esté obligada a realizar actos

u obras por dependencia con otra persona. Que haya servicio presupone la existencia de un

contrato.

Art. 24° - Contrato sin relación de trabajo

El incumplimiento de un contrato, antes de iniciarse el servicio, se juzgará y se dará lugar a

una indemnización no inferior a 1 mes.

Art. 32° - Capacidad

Personas de dieciocho en adelante pueden firmar contrato de trabajo y menores de

dieciocho hasta dieciséis pueden pedir autorización de sus padres.

Art. 33° - Facultad para estar en juicio

Personas desde los dieciséis están facultadas para trabajar.

Art. 39 – Trabajo ilícito

Cuando este es contrario a la moral y buenas costumbres.

Art. 40° - Trabajo prohibido

Cuando las normas legales impiden el empleo de ciertas personas, en ciertas épocas o

condiciones. La prohibición está dirigida al empleador.

Resumen completo, extraído de

https://trabajosantiago.gob.ar/derechos-y-obligaciones-de-trabajadores-y-empleadores/

Hay relación laboral cuando una persona en forma voluntaria y personal desarrolla

tareas para otra persona física o empresa, bajo su dependencia, recibiendo una

remuneración a cambio.

La Ley de Contrato de Trabajo presume que si se cumplen las condiciones

anteriores, aun cuando las partes -trabajador y empleador- no celebren un contrato de

trabajo por escrito, existirá una relación de trabajo, generándose para ambas partes todos

los derechos y obligaciones propios de ella.

La dependencia que caracteriza la relación laboral puede ser:

• Dependencia jurídica

El trabajador está sujeto al derecho de dirección del empleador, debe cumplir las órdenes o

instrucciones que se le impartan, lo cual implica la sujeción del trabajador a cierta

disciplina, e implica obligaciones relativas al lugar y tiempo de trabajo, prestación personal

(indelegable) y reconocimiento de la autoridad funcional del empleador a quien debe

obediencia.

• Dependencia económica

Se identifica con el concepto de trabajo por cuenta ajena. El trabajador presta los servicios

en beneficio o provecho del empleador, quien asume los riesgos del negocio o la empresa.

• Dependencia técnica

El trabajador debe ajustarse a los procedimientos y modalidades de ejecución de sus tareas

indicadas por el empleador, para la producción de los bienes o la prestación de servicios en

que consiste la actividad de éste.

Siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia o

subordinación, existirá contrato de trabajo, siendo indiferente la modalidad de contratación,

así como la duración de la vinculación.

Las tareas desarrolladas por el trabajador en el marco de una relación laboral genera

siempre el derecho a cobrar una remuneración o sueldo y, en consecuencia, la obligación

del empleador de abonarlo.

Se presume que los contratos de trabajo tienen un plazo indeterminado salvo que

exista una legislación específica que indique lo contrario, ver más información en:

La ley establece que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado está sujeto a

un período de prueba de 3 meses. Durante este período el trabajador puede ser despedido

sin que corresponda pagarle indemnización, pero el empleador siempre debe declarar y

registrar dicha relación ante la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) y en la

documentación laboral de la empresa, pagar las contribuciones, y depositar los aportes a la

seguridad social.

Los regímenes laborales y de la seguridad social están regulados por las siguientes

leyes, entre otras:

Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.744) y sus modificatorias;

Ley de Empleo (Nº 24.013);

Ley de Riesgos del Trabajo (Nº 24.557).

Por otra parte, existen los Convenios Colectivos de Trabajo, en los que se establecen

acuerdos salariales y condiciones laborales para un sector productivo específico.

 

Jornada laboral

La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho

horas semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o

privadas, aunque no persigan fines de lucro.

La limitación establecida por la ley es máxima y no impide una duración menor del

trabajo para las explotaciones señaladas.

Existen excepciones por horarios, edades, regiones, industrias, etcétera.

Todo lo referente al tema puede consultarse en el texto actualizado de la Ley Nº

11.544. 

 

Remuneración

La remuneración, tal como se explicitó al inicio de esta guía, es un elemento

esencial del contrato de trabajo y se define como la contraprestación que debe percibir el

trabajador como consecuencia del contrato de trabajo (art. 103, LCT).

Puede ser medida por unidad de tiempo (horas, días, semanas, meses) o por unidad

de resultado (por pieza o medida), puede consistir en una comisión individual o colectiva,

habilitación, premios, participación en las utilidades, propina.

La remuneración podrá consistir en:

• una suma de dinero; o

• parte en dinero y hasta un 20% del monto total en especie, habitación o alimentos.

El monto debido en concepto de remuneración será igual al valor que determine

para la categoría o puesto correspondiente al trabajador la escala salarial del Convenio

Colectivo de Trabajo aplicable a la actividad o a la empresa en la cual el trabajador se

desempeñe.

En ningún caso, la remuneración total que perciba un trabajador mensualizado que

cumpla una jornada legal a tiempo completo podrá ser inferior al salario mínimo vital y

móvil establecido por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario

Mínimo, Vital y Móvil, el cual asciende: a partir del mes de agosto de 2011, a pesos dos

mil trescientos ($ 2.300).

En cuanto a los deberes del empleador vinculados al pago de la remuneración, cabe

destacar lo siguiente:

El pago del salario en dinero debe realizarse mediante el depósito en cuenta bancaria a

nombre del trabajador. Dicha cuenta debe ser abierta en entidades bancarias habilitadas que

posean cajeros automáticos, en un radio no superior a dos (2) kilómetros del lugar de

trabajo en zonas urbanas y a diez (10) kilómetros en zonas no urbanas o rurales, y el

servicio operativo prestado por el banco debe ser gratuito para el trabajador en todos los

casos.

La Resolución Nº 653/2010 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social,

reglamentaria de la Ley N° 26.590, establece que el funcionamiento de la cuenta sueldo

prevista en la Ley de Contrato de Trabajo no podrá tener límites de extracciones ni costo

alguno para el trabajador.

Sea cual fuere el modo en el que se realice el pago, siempre el empleador deberá

entregar un recibo de sueldo, que se confecciona en doble ejemplar.

Finalmente, recordamos los plazos de pago de los salarios, de acuerdo a lo dispuesto

por la LCT, a saber:

a) Al personal que cobra mensualmente, al finalizar el mes trabajado.

b) Al personal que se le paga por jornal o por hora, al vencimiento de cada semana o

quincena.

c) Al personal que se le paga por pieza o medida, al terminar la semana o quincena, por el

total de los trabajos realizados en ese período.

Una vez vencidos los períodos mencionados, el plazo que tiene el empleador para

abonar los sueldos es de cuatro días hábiles para los trabajadores que cobran por mes o

quincena, y de tres días hábiles para los que cobran semanalmente.

 

Recibo de sueldo

Todos los trabajadores en relación de dependencia deben percibir su remuneración

con la entrega de un recibo de sueldo. Es muy importante que los empleados sepan

comprender la estructura básica y legal de un recibo de haberes.

En el artículo 140 de la Ley de Contrato de Trabajo se mencionan los requisitos

mínimos que debe contener el recibo de sueldo emitido por la empresa. En el mismo deberá

figurar la información referente al empleador, al trabajador, a la composición de la

remuneración del trabajador y otros datos obligatorios exigidos por la ley.

Características del recibo de sueldo

El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes

enunciaciones:

a) nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su Clave Única de

Identificación Tributaria (CUIT);

b) nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su Código Único de

Identificación Laboral (CUIL);

c) todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación.

Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de

estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador;

d) los requisitos del artículo 12 del Decreto-ley 17.250/67;

e) total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que

corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u

horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas,

importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado;

f) importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas

por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan;

g)importe neto percibido, expresado en números y letras.

h) constancia de la recepción del duplicado por el trabajador;

i) lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al

trabajador;

j) en el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o

agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos;

k) fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó

durante el período de pago. 

 

Aguinaldo

Todos los trabajadores deben recibir un Sueldo Anual Complementario (aguinaldo).

La Ley N° 23.041 y su Decreto Reglamentario N° 1.078/84 establece que el sueldo anual

complementario, debe calcularse sobre el cálculo del 50 % de la mayor remuneración

mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses

de junio y diciembre de cada año.

El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el

30 de junio y la segunda el 31de diciembre de cada año.

 

Vacaciones

Las vacaciones o licencia anual ordinaria es el período de descanso continuo y

remunerado, otorgado anualmente por el empleador al trabajador, y se denomina licencia

anual por vacaciones. El objetivo de las vacaciones es proteger la integridad psicofísica del

trabajador.

La cantidad de días de descanso dependerá de la antigüedad de los trabajadores en

el empleo:

• Menor de 5 años: 14 días corridos.

• Mayor a 5 años y menor de 10 años: 21 días corridos.

• Mayor a 10 años y menor de 20 años: 28 días corridos.

• Mayor a 20 años: 35 días corridos.

El trabajador deberá haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los

días hábiles en el año calendario. Si no llegase a completar el tiempo mínimo gozará de un

período de descanso que se computará de la siguiente forma: 1 día de descanso por cada 20

días de trabajo.

El empleador deberá conceder las vacaciones entre el 1º de octubre y el 30 de abril

del año siguiente.

A un período de vacaciones puede sumársele la tercera parte del período

inmediatamente anterior que no se hubiere gozado. Esta circunstancia debe estar acordada

por las partes.

La licencia comienza el día lunes o el día siguiente hábil si este fuese feriado. Si el

trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo previsto gozará de un periodo de

descanso anual, en proporción de 1 (un) día de descanso por cada 20 (veinte) días de

trabajo efectivo.

 

Licencia por Maternidad

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45)

días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo,

la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso

no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al

período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al

descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de

modo de completar los noventa (90) días.

Toda mujer tiene garantizado el derecho a la estabilidad en el empleo durante la

gestación.

Una vez concluida esta licencia, la madre puede:

a) continuar su trabajo en las mismas condiciones;

b) rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensación equivalente al 25% de la

remuneración calculada sobre la base del promedio fijado en el art. 245 por cada año de

servicio o fracción mayor a tres meses; esta rescisión puede ser tácita (si vencida la licencia

no se reincorpora y tampoco comunica la decisión 48 horas antes de finalizada la licencia)

o expresa;

c) solicitar la extensión de la licencia por un período de entre tres y seis meses. Esta

situación se denomina período de excedencia.

Durante el período de lactancia (no podrá ser superior a un año posterior a la fecha

del nacimiento) la madre tiene derecho a dos pausas diarias, de treinta minutos cada una,

para amamantar al niño.

 

Feriados y dias no laborables

En los días feriados los trabajadores percibirán la remuneración como si fuese un

día domingo incluso cuando el feriado cayese un día domingo. En el caso en que el día

feriado se trabaje, se cobra la remuneración normal de un día hábil más una cantidad igual.

(a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo

armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen

armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años

para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la

tragedia que afectó a su comunidad. Se Invíta a los gobiernos provinciales a adherir a las

disposiciones de la presente ley.

(b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Decreto

1584/2010.

* Los dos primeros días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 6 de abril a las 18,20 horas y

finaliza el 8 de abril a las 19,20 horas.

Los dos últimos días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 12 de abril a las 18,15 horas y

finaliza el 14 de abril a las 19,15 horas.

** Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 16 de septiembre a

las 18,15 horas y finalizan el día 18 de septiembre a las 19,15 horas.

*** El día de Iom Kipur (Día del Perdón) comienza el día 25 de septiembre a las

18,30 horas y finaliza el día 26 de septiembre a las 19,30 horas. (c) Sólo para los habitantes

que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Decreto 1584/2010

(#) Fechas aproximadas. Se rigen por el calendario lunar.

 

Licencias especiales

El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

• Nacimiento de hijo: 2 días corridos.

• Matrimonio: 10 días corridos.

• Fallecimiento de esposa, concubina, hijos y padres: 3 días corridos.

• Por fallecimiento de hermano: 1 día.

• Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen,

con un máximo de 10 días por año calendario.

Estas licencias son pagas.

Existen Convenios Colectivos de Trabajo que amplían y/o mejoran el otorgamiento

de dichas licencias; y/o agregan otras no contempladas en el marco legal general (LCT

20744).

 

Enfermedad Inculpable

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no

afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3)

meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si

fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviera carga de familia y, por las mismas

circunstancias, se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los

cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses

respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.

 

Accidentes y Enfermedades Profesionales

Existen compensaciones destinadas a cubrir contingencias en casos de lesión o

enfermedad ocasionada por la ejecución del empleo. Estos beneficios también incluyen

pensiones por invalidez o muerte.

Las compañías deben hacerse cargo del tratamiento médico y de la medicación

necesaria para la rehabilitación, si ésta fuera necesaria. Para cubrir este tipo de situaciones

los empleadores están obligados a contratar aseguradoras de riesgos de trabajo.

 

Riesgos del Trabajo

El empleador está obligado por ley a contratar una aseguradora de Riesgos del

Trabajo (ART) o a autoasegurarse para cubrir a todos sus empleados en caso de accidentes

de trabajo o enfermedades profesionales.

Las ART son empresas privadas que tienen como objetivo brindar las prestaciones

dispuestas por la Ley de Riesgo de Trabajo. Todo trabajador tiene el derecho de gozar de

una ART.

Los objetivos de la Ley de Riesgos del Trabajo son:

• Resarcir los daños causados por enfermedades profesionales o accidentes de trabajo,

incluyendo la rehabilitación del trabajador perjudicado.

• Disminuir las enfermedades y accidentes de trabajo a través de la prevención.

• Impulsar la recalificación y reubicación profesional del trabajador damnificado.

• Promover la negociación colectiva laboral para las mejoras de las medidas de prevención

y de las prestaciones reparadoras.

Los sujetos que quedan comprendidos dentro de esta ley son los trabajadores en

relación de dependencia correspondientes al sector privado, los funcionarios y empleados

del sector público nacional, provincial y municipal, y en general toda persona obligada a

prestar un servicio de carga pública.

Más información sobre los derechos del trabajador y las obligaciones del empleador

y las aseguradoras en la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT): Ingrese aquí.

 

¿Cuándo se considera accidente?

Se considera accidente a todo acontecimiento ocurrido por el hecho o en ocasión del

trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y

cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas

al trabajo.

El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las 72

horas ante el asegurador, que el “itinere” se modifica por razones de estudio, concurrencia a

otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el

pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los 3 días hábiles de

requerido.

Se consideran enfermedades profesionales aquellas que están incluidas en el listado

de enfermedades profesionales elaborado y revisado anualmente por el Poder Ejecutivo.

 

Seguro de vida obligatorio

La falta de contratación de la cobertura del seguro constituirá una infracción, y el

empleador será directamente responsable, debiendo abonar el beneficio del seguro en caso

de fallecimiento del trabajador.

Este seguro de vida no cubre los riesgos por invalidez total, absoluta, permanente

irreversible, sino que cubre solamente los riesgos por muerte del trabajador.

El empleador tiene 30 días de plazo para tomar el seguro; pero tendrá cubiertos los

siniestros que se produzcan desde el comienzo de la vigencia de la póliza, que será

coincidente con la fecha de inicio de actividades de la empresa.

 

Edad mínima de admisión al empleo

La Ley Nº 26.390 sobre Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo

Adolescente elevó, a partir del 25 de mayo del año 2010, la edad mínima de admisión

al empleo a 16 años. La norma introduce cambios en la Ley de Contrato de Trabajo Nº

20.744, que no contenía ninguna referencia concreta a la prohibición del trabajo infantil.

La nueva norma amplía la protección respecto del trabajo adolescente basándose en

los postulados de la Protección Integral de los Derechos de los Niños, Niñas y Adolescentes

que sostiene la Convención sobre los Derechos del Niño.

• La Ley Introdujo un nuevo artículo (189 bis) referido a la empresa de familia: los

mayores de 14 y menores de 15 años podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su

padre, madre o tutor: pero por no más de 3 horas diarias y 15 semanales, siempre que no se

trate de tareas penosas, peligrosas o insalubres y cumpla con la asistencia escolar. Pero la

empresa de familia deberá gestionar para ello un permiso otorgado por la autoridad

administrativa laboral. Dicha autorización no será otorgada si la empresa está subordinada

económicamente, es contratista o proveedora de otra empresa.

 

Despidos

Plazos del Preaviso

El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin

previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador

por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador.

El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la

anticipación siguiente:

a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;

b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período

de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no

exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.

Indemnización sustitutiva.

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra

una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al

trabajador durante los plazos señalados.

A continuación se enumeran conceptos que podrían integrar una liquidación final

por despido “sin justa causa”, a saber:

-la remuneración devengada hasta la fecha de desvinculación;

-indemnización por antigüedad (art. 245º de la LCT 20.744);

-Indemnización sustitutiva del preaviso (art. 232º de la LCT);

-integración de la indemnización con los salarios del mes de despido (art. 233º de la LCT,

modificado por el art. 4º de la Ley Nº 25.877);

-SAC proporcional (art. 123º de la LCT);

-Vacaciones no gozadas (art. 156º de la LCT).

Consultar Convenio Colectivo de Trabajo aplicable ante algún otro concepto

 

Seguridad Social

El trabajador y el empleador están obligados a realizar aportes y contribuciones

respectivamente según lo que corresponda en cada caso.

 

Tabla de Aportes y Contribuciones

Contribuciones Empleador Trabajador

Jubilación 16% 11%

PAMI 2% 3%

Obra Social 5% 3%

Asignaciones familiares 7,5%

Fondo Nacional de Empleo 1,5%

Seguro de Vida Obligatorio 0,03%

ART (lo que cotice la

ART)

Los porcentajes se calculan sobre el sueldo bruto que percibe el trabajador. El

empleador es el responsable de retener e ingresar el aporte obligatorio que debe realizar el

trabajador. Todo lo que atañe a las ART también es parte de la seguridad social.

 

Asignaciones familiares

Le corresponde al trabajador cobrar las siguientes asignaciones:

• por hijo;

• por hijo con discapacidad;

• prenatal;

• Ayuda Escolar Anual;

• Ayuda Escolar Anual para Hijo con Discapacidad;

• por maternidad;

• por nacimiento;

• por adopción;

• por matrimonio.

Estas asignaciones serán liquidadas de acuerdo a los parámetros de ingresos y al

tipo de asignación.